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薪酬體系這樣設(shè)計(jì)，優(yōu)秀人才根本不想走


身為職場(chǎng)人，我們不得不談的一個(gè)重要話題就是——薪資。
 
那么，作為企業(yè)內(nèi)部薪酬體系的“掌舵人”HR們，如何才能做到“一碗水端平”，確保員工都能拿到滿意的薪水和獎(jiǎng)金，從而留住人才呢?
 
沒錯(cuò)，答案就是：制定合理的薪酬體系。
 
一家公司的薪酬體系如何，不僅關(guān)系著公司能否正常運(yùn)行，更是對(duì)HR硬實(shí)力的考驗(yàn)。
 
曾經(jīng)在江湖上流傳著這樣一句話：企業(yè)員工離職的原因就是“錢沒給到位”。那么，對(duì)于員工來說什么才叫“到位”呢?其實(shí)在這個(gè)背后并不是一個(gè)HR能夠決定的，而是企業(yè)薪酬體系的缺失導(dǎo)致的。
 
但是我們HR有時(shí)候也很“難做”，無奈于公司規(guī)模、領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)的差距。
 
甚至有些公司連最簡(jiǎn)單的職位等級(jí)表都沒有，這就很難去界定每個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)得薪酬范圍，這就往往會(huì)陷入老板不滿意員工抱怨這樣兩難的境地。
 
長(zhǎng)期以往，不僅非常容易造成人才流失，而且有時(shí)候連HR都不愿意繼續(xù)待下去。
 
所以，薪酬體系關(guān)系著一個(gè)公司的命脈，可不僅僅是定崗發(fā)工資那么簡(jiǎn)單的!
 
本小助理貼心為HR們整理了“壞死”的薪酬體系存在的幾大癥狀，是時(shí)候自查一下惹~
 
01內(nèi)部缺乏公平性
 
我們可以觀察到，某些企業(yè)在招聘新員工時(shí)，開出的工資水平會(huì)超過老員工。
 
不論這是公司為了吸引人才而采取的手段，還是由于迎合市場(chǎng)環(huán)境而提高薪資，無疑都傷害了老員工的心。
 
新老員工產(chǎn)生薪酬矛盾，加速了人才的出走。
 
企業(yè)沒有統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)，甚至不完善的薪酬激勵(lì)體系，都是企業(yè)內(nèi)部面臨的重大問題。
 
02外部缺乏競(jìng)爭(zhēng)性
 
薪酬體系不完善導(dǎo)致的第二個(gè)問題則是企業(yè)的薪資水平在行業(yè)內(nèi)沒有競(jìng)爭(zhēng)力。
 
關(guān)鍵崗位的人才薪資低于行業(yè)平均水平，而缺少調(diào)薪機(jī)制使薪資一成不變。如果員工有更好的選擇，一定會(huì)跳槽。
 
留不住核心的優(yōu)秀人才，導(dǎo)致人才流失，老板苛責(zé)、員工抱怨，HR的工作如何正常進(jìn)行?
 
薪酬的矛盾實(shí)際上
 
是HR和老板之間的矛盾
 
在探討薪酬體系時(shí)，我們需要認(rèn)識(shí)到，老板對(duì)薪酬的認(rèn)知處于什么層次，企業(yè)的組織績(jī)效就停留在什么層面。
 
所以在思考薪酬體系的設(shè)計(jì)時(shí)，不能一味指望和責(zé)備HR。
 
作為老板和員工的“中間人”，HR做出的任何決定和措施，一定都是經(jīng)過老板同意的。
 
畢竟，老板認(rèn)為薪酬是企業(yè)的人力成本，當(dāng)然是“吃草擠奶”最好，但員工則是希望能拿到符合自己付出的薪資水平。
 
HR也很難做，所以就出現(xiàn)了：
 
老板希望HR能設(shè)計(jì)最適合企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系，但大部分HR都無法滿足老板的訴求。
 
因此薪酬的矛盾不再是員工和老板、HR之間的矛盾，而轉(zhuǎn)變成了老板和HR之間的矛盾。這該如何解決?
 
對(duì)于HR來說，當(dāng)然是設(shè)計(jì)出符合老板要求，滿足員工期望，同時(shí)又適合企業(yè)特點(diǎn)的薪酬體系。
 
難么?當(dāng)然。
 
薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理，本身就是人力資源領(lǐng)域一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。
 
優(yōu)秀的薪酬體系，是企業(yè)和員工良性互動(dòng)的起源，不僅可以為企業(yè)提供穩(wěn)定、忠誠的員工隊(duì)伍，更可以控制企業(yè)的薪酬成本，使成本的使用有清晰的預(yù)期，所以薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理一直是HR工作的難點(diǎn)。
 
不知如何下手進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)?關(guān)鍵是這個(gè)!
 
企業(yè)薪酬管理診斷01
 
企業(yè)內(nèi)部需要綜合考量不同部門的平均工資和占比，以及不同等級(jí)的工資薪酬對(duì)比等，搞清楚自家公司的薪酬情況。
 
對(duì)外則是要搜集行業(yè)數(shù)據(jù)，分析薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力，例如關(guān)鍵崗位工資的偏離度、崗位福利分析等等。
 
設(shè)計(jì)等級(jí)工資表02
 
根據(jù)上一步分析的企業(yè)薪酬的內(nèi)外情況，制定合理的等級(jí)工資表。
 
這是日后定薪、調(diào)薪的依據(jù)，十分重要。
 
薪酬體系的設(shè)計(jì)03
 
綜合設(shè)計(jì)出符合企業(yè)規(guī)模的薪酬體系及相應(yīng)的管理辦法，做到有據(jù)可依。
 
同時(shí)，還可以制定出匹配的中長(zhǎng)期激勵(lì)體系和福利體系，畢竟薪酬的增長(zhǎng)幅度有限，必須依靠福利作為有效的補(bǔ)充。
 
薪酬對(duì)員工來說，本質(zhì)上還是一種激勵(lì)手段，因?yàn)楣べY能極大的影響員工的行為。因此，設(shè)計(jì)與管理薪酬體系是不僅是HR的任務(wù)，更牽扯到企業(yè)管理。
 
如果建立了有效的薪酬制度，組織就會(huì)進(jìn)入良性循環(huán)，不斷激勵(lì)向上發(fā)展，留住優(yōu)秀人才!
來源：時(shí)代光華管理培訓(xùn)網(wǎng)

 
 
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